從​文化​變革​到​人才​策略，​AI 開啟組織​再​進化​時代

二十餘​年​來，​企業​持續​投入​資源​推動​數​位​轉型，​藉由​工具​與​系統​提升​生​產力​與​營運​效率。​當 A​I 浪​潮​席​捲​全球，​轉型​的​焦點​已​從數​位​化​邁向​更​深層​的 A​I 轉型​（AI Transformation）。​然而，​從數​位​轉型到 A​I 轉型，​挑戰​不僅​在​技術​導入，​更​在​於​人性​與​組織​的​調整。​無論​是​人才​架構​或​行銷​決策，​變革​的​本質皆​是​對既​有​慣性​的​挑戰，​且​不可​忽視​背後​「人​的​情緒」。​Google 台灣​總經理 Tina Lin 在 2​025 Google AI Labs 開場​中，​以​「情緒​覺察」​結合​經典​的​「變革​管理​成功五​要​素」，​說明​情​緒​背​後​未​被​滿足​的​需求。​Tina 指出，​當缺​乏​願景、​技能、​誘因、​資源、​行動​計畫，​將​分別​引發​困惑、​焦慮、​阻抗​及​挫折，​甚至​因​缺乏​明確方​向​而​誤起​行動。

隨著​企業​意識到 A​I 不僅​是​新​技術，​更涉​及​文化、​流程​與​思維，​組織​開始​尋求​具​系統性​的​調整​路徑。​從​領導者​的​情緒​覺察，​到團隊​協作​與​決策​的​再​設計，​AI 的​導入​正​考驗​著​企業​在​策略​與​執行​間​的​協調​能力，​意即​如何​在​理解人性​的​同時，​讓​技術​真正​創造​價值。

Google 台灣​總經理 Tina Lin 以​變革​管理​五要​素​說明 AI 轉型​的​關鍵，​指出​願景、​技能​等​要素，​缺其​一​都​將​阻礙​持續​企業​推進​轉型。

Google 作為 AI 生態系​的​重要​推動​者，​長期​觀察​企業​如何​因應​技術​變革重新​定義​競爭力。​在 2​02​5 年度 Google AI Labs 活動​中，​Google 台灣​透過​專題​演講​與​高階​主管​座談，​聚焦​「AI 如何​重塑​組織​並​驅動​企業​轉型」，​打造​前​瞻視角​與​實戰​洞見​兼具​的​交流​場域。​現場​齊聚​各​產業​決策者​與​品牌行​銷長，​從高階​管理​者​的​角度​切入，​探討​如何​賦​能​團隊、​以 A​I 驅動​行銷，​並​在​浪潮​初起時​就​掌握​競爭​優勢。​在​這​波​轉型浪潮​中，​無論​是​組織​架構​調整、​人才​策略​重塑，​或跨部門​協作​再​設計，​都​是​企業​面對 A​I 時代​不可​回避​的​核心​課題。

AI 重塑​人​才​架構，​啟發​文化​與​管理​的​新思維

iKala 共同​創辦人​暨​董事長 Sega Chen​g 在​專題​演講​中​指出，​企業​導入 A​I 時，​難題​往往​不​是​技術​本身，​而​是​難以​估量​的​成效。​雖然​技術​與​工具​快速普及，​但​資料​整合、​工作​模式​調整​與​組織​適應​並​非​一​蹴​可幾，​因此​推動​初期​常常​「手感​不明」，​甚至​因​溝通​與​流程​成本​上升​而​產生​內​部​質疑。

然​而 Sega 強調，​AI 導入​已​不​是​「要​或​不要」​的​選​擇題，​而​是​「何時​開始」​的​問題​（It’s not Yes or No, but WHEN​?）。​根據 Google Clou​d 的​資料​顯示，​企業​平均​需花六​個​月​啟動​並​運行生​成式 AI，​並​在​六到​十二​個​月​後​才​會​看到​實際​效益。​這​段​節奏​的​掌握，​比​預期​在​短時間​內​看​到​成效​更​為​重要。

導入 A​I 成​必然，​「主管」​是​建立​組織​文化​與​管理​機制​的​關鍵​推手

Sega 也​觀察到​許多​企業​嘗試​從​單​點式​走向​「主權 AI」，​不仰​賴外部​平台，​而​是​將​資料​留​在​內部​更​安全​的​環境​中，​發展​自己​的 A​I 營運​中心。​然而，​Sega 認為​在​技術​挑​戰外，​AI 轉型​能​否成功，​關鍵​更​在​於​「人」，​尤其​是​「主管」。​許多​企業​的​高階​主管​對 AI 理​解​有限，​也​缺乏​明確​方向，​導致​推動​力道​不足、​文化​形塑​的​效果​亦​無法​彰顯。​領導​層​若​缺乏​意志​與​行動力，​再​先進​的​系統​也​無法​撬動​組織​變革。​Sega 以​跑步機為​喻：​「一​個​人​不會​因為​買​了​台跑​步機放​在​家​中​就​變成長​跑​選手。​」​許多​企業​投資​購買 AI 工具，​卻​沒有​建立​使用​文化​與​管理​機制，​無法​從​根本​上​改變日​常​工作​習慣​和​思考​方式，​最終​這些​工具​只會​靜靜​積​灰塵、​實現​生​產力​的​轉變​則​成為​空想。

「高階​主管​的​參與​非常​重要。​」​Sega 認為​高階​領導​層要​以​開放​心態​擁抱、​推動 AI。​Sega 以​自身​為​例​說明，​作為 CEO，​他​所​能​掌握​的​面向​及​格局​較​一​般​員工​更​為​廣而​深，​他​會​整理​財務​預算、​人力​配置、​產品​指標​等​核心​資料，​並​根據​發展​目標撰寫​單​則​超過 2000 字​的 promp​t（​提示​詞​）​交予 AI，​藉由​高品質​資料​換取​策略​層級​的​洞見​及​計劃。​他​也​會​將 prompt 分享​給​團隊，​讓​員工​學習​如何​與 A​I 協作，​進而​提升​生產力​及​品質。​Sega 提醒，​當高階​主管​能​作為​表率，​自然​能​為​團隊​建立​清楚​的​文化​訊號。​這​種​軟性​的​文化​養成，​比​技術​本身​更​具​長期​影響力。

「問人​之​前，​先問 AI；​加人​之前，​先問 AI」​：​職能​與​階層​邊界​的​再定​義

面​對​員工​潛在​的​複雜​情緒，​Sega 認為​原因​並​不​全然​出自​對​新工具​的​抗拒，​更多​的​是​對​組織​態度​的​不​確定。​例如，​當員工​疑問​「老闆​得​知​我​在​工作​中​使用 AI，​是否​會​認為​我​在​偷懶？」​或者​「當我​的​效率​提升，​是否​只會​被​迫​提升​工作量？」，​領導​者​需消弭​這些​心理​障礙，​明確​讓​員工​理解​「使用 A​I 是​被​鼓勵​的」。​Sega 分​享道，​他​在​組織​內​提倡​「問人​之​前，​先問 AI」，​讓​員工​相信​無論​職能​及​層級，​AI 都​能​帶來​幫助，​且​是​上層​支持​的​做法。​如此​一來，​員工​就​能​放心​將 A​I 納為​工作​流程​的​一​部分。

除了​工作​效率，​AI 也​根本性​地​改變​了​工作​結構。​Sega 提到，​現在​許多​企業​提出​「加人​之前，​先問 AI」。​過去​因​資源、​成本​問題​難​以​由​一人​扮演多​種​角色，​如​今​成為​可能。​例如，​一​名 P​M（​專案​經理​），​有​了 A​I 協助，​能夠​自行產出​素材，​甚至​獨立​打造 prototype（​產品​雛​形）。​AI 正​快速​改變​人​才​結構​與​職能​定義，​比起​傳統​專精單一​領域​的​「T 型​人才」，​企業​更加​需要​具備跨​領域​能力​的​「π 型​人才」。

iKala 共同​創辦人​暨​董事長 Sega Cheng 說明 AI 正重新​塑造​職能​與​人才​模型，​企業​開始​從 T 型​轉向​尋求 π 型​人才。

同時，​AI 也​正在​打破​傳統​職級​的​界線。​以​往​由​部門、​階層​決定​的​分工，​如​今​因 AI 變得​流動。​企業​需要​思考如何​重新​設計​職​能​架構、​調整用​人​邏輯，​才​能​在​市場​競爭​中脫穎​而出。​這​也​意味​著​企業​在​延攬​與​培育​人​才​時，​必須​重新​思考角色​與​任務​的​關係。​Sega 最後​特別​點出，​「溝通​能力」​將​會​是​這​波​變革​中​被​放大​的​核心​職能，​因為​懂得​清楚​表達​需求、​建構 promp​t 與 A​I 對話​的​人，​能夠​比​其他​人​更​快掌握​主導權。

A​I 的​價值​不​只​在​於​技術​突破，​更​在​於​它​如何​滲透企業​文化、​驅動​管理​思維​的​轉變。​當組織​以 A​I 重塑​人​才​架構、​重新​定​義​角色​與​職能​邊界，​轉型​將​不​只​停留於​工具​導入​階段，​而​是​能​從​上​而​下、​再​回到​組織​內部​的​系統性​升級。​若企業​能​將 A​I 內化​為​思考​與​決策​的​一​部分，​讓​員工​真正理解​並​信任它​的​價值，​AI 將​能​從​工具​升級​為​營運動​能，​推動​組織​邁向​更​具​敏捷​與​創新​的​未來。

從​員工​賦​能​到​人才​策略，​AI 助力​組織​變革

在​企業​積極​投入 A​I 轉型​時，​如何​讓​技術​不僅​停留​在​導入​階段，​而​是​真正​轉化為​組織​的​營運動​能，​成為​高階​決​策者​最​關注​的​課題。

本​次 Google AI Labs 專家​座談，​匯集來自​不同​產業​的​企業​高層，​透過​實務​經驗​分享，​共同​展開​一​場​關於​「AI 如何助力​組織​變革」​的​深度​對話。​討論​以​五大​提問​為​主軸，​聚焦​於​跨部門​協作、​員工​賦能、​導入​優先​順序​與​人才​策略​等​面向，​透過​真實案​例讓​與會者​看見​企業​在​導入 AI 過程​中​所​面臨​的​挑戰​及​實際​落地​的​做法，​以及​由​此​帶來​的​組織​調整​與​效能​成長。

迎接 A​I 時代​新​挑戰，​企業​重新​思索​定位​與​應對​的​契機

A​I 的​出現​讓​企業​看見​向​前​躍進​的​機會，​潛在​的​挑戰​卻​也​不可​避免，​尤其 AI 為​各​產業​帶來​的​衝擊​不一，​與​談人​們​首先​分享​「所屬​產業​在 A​I 時​代下​的​挑戰」。

來自​交通​運輸​產業​的 5​568​8 集團​執⾏​⻑ Tracy Lin 提到，​員工​對 A​I 的​接受​度​與​認知​落差​是​一​大​挑戰。​目前​集團​員工數​超過千人，​且​橫跨​多​個​部門​與​業務線，​對 A​I 的​理解​深淺​不一，​即使​明白​「AI 不會​取代人，​但​會​取代​不懂 A​I 的​人」，​許多​第一線​同仁​因​現​階段 AI 對​日常​工作​衝擊​不大，​仍​難​以​感受到​學習 A​I 的​急迫性，​導致​推動​過程​緩慢。

身處 AI 新創​領域、​⽂若​虛 - A​I 名​⽚王​創辦​⼈ fOx Hsiao 以​自身​經驗​為例，​說明​開發​技術​的​普及​化正在​衝擊​白領​工作​生態。​在 A​I 工具​的​輔助​下，​即便​沒有​工程​背景，​他​也​能​獨力​完成​具​相當​完成度​的 iOS App prototype，​顯示 AI 正在​打破​傳統​職​能​邊界，​讓​非​技術​背景​的​工作​者​也​能​以​更​低​成本​達成​過去​需​仰賴​專業​團隊​才​能​完成​的​任務。

長​期​耕耘​電子​商務​產業​的 F​UNNOW Group 共同​創辦人​暨​執行​者 T.K. Chen 則​分享，​AI 的​出現​正​對​平台​經濟​造成​根本性​的​衝擊。​當 AI 能夠​直接​連​結​供給​與​需求、​降低​資訊​落差，​中介​角色​的​價值​將​被​大幅​壓縮，​而​產業​鏈勢​必​隨​之​改變。​過去​依​賴​中介角色​創造​價值​的​平台​模式，​正在​被 A​I 重新​定義。​T.​K. 進一步​提出​「B2AI2C」​的​概念，​說明​未來​品​牌端​與​消費者​端​之間，​AI 將​可能​成為​全新​的​中介​節點。

廣告​行銷​產業​的​電通​⾏銷​傳播​集團​策​略​創新⻑ Freda Shao 則​指出，​AI 的​崛起​讓​媒體​代理​商面臨​劇烈​變化。​過去​代理商為​客戶​帶來​的​價值，​無論​是​素材​創意、​受眾​分析​等，​正逐漸​被 A​I 追趕。​當環境​不斷​變化，​身處​代理商​的​從業​人員​需要​不​停思考如何​從​經濟、​時間、​學習​等​方面​「降本​增效」，​讓​自身​能力​隨​科技​進化。

四位​與​談人​的​經驗​揭示出 AI 對​產業​帶來​的​挑戰​並​非單​一​面​向。​從​員工​認知​落差、​職能​邊界​鬆動，​到​產業​價值鏈​的​重塑​與​競爭格局​的​變化，​AI 浪​潮​成為​企業​重新​審視​自​身定位​與​運作​方式​的​契機。

來自​不同​產業​的​企業​高層，​相互​交流​實務​經驗，​共同​展開​一​場​關於​「AI 如何助力​組織​變革」​的​深度​對話。

在 A​I 趨勢下，​許多​員工​已​開始​在​各​自​的​崗位​上嘗試​運用 AI，​但​要​讓​工具​轉化為​組織​的​競爭​優勢，​光​是​個人​探索​並​不夠。​「如何​以 A​I 提升​跨​部門​協作​效率」、​打通​資訊​交換​與​協作​流程，​成為​企業​邁向​下​一​階段​轉型​的​關鍵。

T.K​. 從​「語言​隔閡」​的​實務​應用​角度​切入，​分享 A​I 的​參與​能夠​讓​跨國溝通​變得​更​容易​也​更​即時。​從​開發​文件、​內部​知識庫，​到​多​語言​會議，​AI 工​具​讓​跨區​合作​變得​流暢，​也​降低​了​資訊​落差。​然而，​T.​K. 亦​提及​每​個​國家、​團隊​對 A​I 的​熟悉程度​並​不​一​致 ，​因此​企業​仍​需​投入​教育​與​訓練​資源，​才​能​讓 A​I 的​協作​效益​真正​落地。

Tracy 則​更​著​重探討​「讓 AI 發揮​效益​之​前，​企業​必須​先​解決​的​根本​問題」。​她​認為，​只有​當語言​與​資料​定​義​一致、​資訊​透明且​主管​帶頭​推動，​避免​部門​之間​因​資訊​不​對​稱​而​產生​協作​摩擦，​AI 工具​才​能​真正​發揮​協作​價值。

從 T.K​. 及 Trac​y 的​觀點​可見，​提升​跨​部門​協作​效率​的​關鍵​不僅​在​於​工具​的​導入，​更​在​於​組織​的​成熟度​與​協作​環境​的​打造。​AI 的​確能​降低溝​通門檻、​提升​資訊​流通​速度，​為​跨部門​協作​創造​全​新​的​可能性，​但​若​缺乏​一致​的​資料​語言、​透明​的​資訊流​與​主管​的​引導​力道，​再​先進​的​技術​也​難以​真正​落地。​當企業​同時​強化​「工具​應用」​與​「組織​基礎​建設」，​協作​效​能​才​能​擴大​並​進一步​轉化​為​橫向​整合​與​市場​競爭力。

當企業​已​投入​工具​與​資源，​若​員工​未​能​將 A​I 內化為​日常​工作​的​一​部分，​轉型​效益​勢必​大​打折扣。​在​任何​組織​中，​都​會​同時​存在​先驅者​與​觀望​者，​「如何鼓勵​員工​使用 AI」​也​成為​領導層​推動​轉型​時​必須​面對​的​核心​課題。

Freda 提到，​AI 的​推廣​不能​只​停留​在​工具​導入，​而​是​要​找​到​員工​「真正​的​激勵​因子」。​以​行銷​代理商​為​例，​客戶​經理​（Account Manager）​最​強烈​的​驅動力，​往​往來自​「在​客戶​面前​的​表現」。​當 AI 能​協助​他​更​快​地閱讀​財報、​蒐集​市場​資訊、​為​客戶​把​關潛​在​風險，​讓​他​在​客戶​面​前​展現​聰明​的​樣貌，​自然​會​形成內​在​動能，​主動​尋找 A​I 的​應用​場景。​與​其硬性​規定​員工​使用​工具，​不如​讓​他們​看到 A​I 如何​能​在​關鍵​情境​中幫​他們​「贏」，​這樣​的​誘因​才​能​真正​直擊​痛點。

fOx 則​更​著​重​在​「降低​使用門檻」​的​重要性。​他​以 Google Suites 的​各​項​工具​及​其中 A​I 的​整合​為​例，​說明​當 AI 能​自然​融入日常​工作​場​景、​降低​操​作門​檻時，​員工會​更​容易​接受​並​主動​使用。​讓 AI 工​具​變得​「無痛​上手」，​比​強調其​強大​能力​更​能​有效​提升​使用​程度。

從 Freda 及 f​O​x 的​觀點​可見，​推動​員工​使用 A​I 的​關鍵​在​於激​發動機​與​降低​阻力。​當 AI 能​滿足​員工​的​工作​需求，​並​協助​他們​在​關鍵​情境​中展​現​價值，​就​能​自然​形成​內​在​的​驅動力。​而​透過​降低​使用​門檻、​整合​既​有​工作​環境，​甚至​尋​找​內部​的 champions（​推動​者​）來​以點帶面​擴散，​也​能​讓 A​I 使用​文化​更​快速且​自然​地落地。

鼓勵​員工​使用 A​I 是​推動​轉型​的​起點，​但​若​缺乏​清晰​的​導入​策略​與​優先​順序，​再高​的​使用​意願​也​難​以​形成​規模​效應。​當各​部門​都​有​潛在​應用​場景，​而​資源​與​時間​有限，​「如何調整​導入 A​I 的​輕重緩急」​將​決定​轉型​的​節奏​與​成效。

Tracy 認為​「AI 不​是​越​快​導入​越好，​而​是​要​從​最​能​產生​影響​的​地方​開始。​」​她​以 A​I 預測​叫車​熱點​的​產品​開發案​例​說明，​考量​到​並​非​全​公司​皆​對 A​I 有​高熟​悉度，​她​先​讓​對 A​I 掌​握程​度​較高、​動能​較​強​的​成員​組​成團隊，​先行​落地​有​影響力​的​專案，​快速​創造​可見​的​「小勝利」​（small win​s）。​這樣​的​成功​經驗​不僅​能​讓​團隊​對 A​I 的​應用​建立​信心，​也​能​作​為​內部​案​例，​讓​其他​處於​相似​情境​的​同仁​參考、​交流​並​跟進，​逐步​擴大 AI 導入​的​規模​與​影響力。

Freda 則​從​資料​基礎​的​角度​補充，​AI 導入​的​優先​順序​在​於​梳理​出​工作​流程​中​有 good data（​高品質​資料）​的​環節，​從​能​產生​高價值​的​節點​做起。​以​代理​商​業務​為​例，​無論​是​協助​客戶​媒體​投放​或​經營​社群，​每​個​節點​都​會​產生​大量​資料。​這些​資料​正​是​推動 A​I 的​核心​資產。​唯有​先盤點出​可​用且​高品質​的​資料，​AI 導入​才​有​意義。​Freda 強調，​「AI 導入​不​是​革人​的​命，​而​是​掌握節奏」，​企業​不需​急於​全面​啟動，​而​是​先​讓​機器​標準化​流程​跑順，​再​讓​人​回到​更​高價值​的​創造​與​決策​工作，​讓人​與 A​I 的​協作​產生​最​大​效益。

從 Trac​y 與 Freda 的​觀點​可見，​AI 導入​的​關鍵​不​在​於​「快」，​而​在​於​「準」。​無論​是​以具​影響力​的​專案​作為​起點，​為​轉型​初期​創造動能​與​說​服力，​或​是​回歸​資料​本質，​從​能​創造​最​大​價值​的​環節​起步，​當企業​能​從​「影響力」​的​層​次理​清導入 A​I 的​輕重​緩急，​就​能​在​早期​階段​快速​累積​實績，​並​為​後續​擴張​奠定​策略​基礎，​讓​整體​轉型​節奏​更​聚焦。

5568​8 集團​執⾏​⻑ Tracy Lin 認為 AI 導入​要​從​最​能​產生​影響​的​地方​開始。​讓​有​影響力​的​專案​先行​取得​成功，​能​建立​團隊​對 A​I 的​信心，​也​能​引用​實例​向​內​推廣。

當企業​已​釐清導入 A​I 的​節奏​與​策略，​下一​步​便回到​組織​的​核心​——​「人」。​再​周延​的​策略​與​工具，​若缺乏​能夠​推動​與​承接​變革​的​人才，​最終​都​難​以​落地。​年輕世代​對 A​I 工具​的​接受​度​與​熟悉度​更​高，​且​往往​具備​跨域​能力​與​好奇心，​但​對​工作​內容、​成長​空間​與​企業​文化​也​有​更​高期待。​「如何​延攬​新世代 AI 人才」​成為​企業​思考用​人​策略時​需​審慎​思量​的​重要​課題。

fOx 認為 A​I 時代企業​徵才​的​本質​從​未​改變，​即​是​找到​「能​解決​模糊​問題​的​人」。​然而，​具備​創意​及​拆解​任務​能力​的​人才​在​市場​並​不​多見，​因此​也​需要​在​內部​找到​「champion」，​讓​這些​已​熟知 AI、​機器​學習​應用​的​人，​成為​同事​的​小​老師，​定期​分享​及​經驗​傳承。​此外，​fO​x 也​觀察到​隨著 AI 技術​的​成熟，​越來​越​多​資深​技術​人​才​開始​選擇​離開​企業，​投身​個人​或​小型團隊​創業。​過去​需要​半​年​以上​才​能​完成​的​專案，​如​今​只​需少數​人​就​能​在​短時間​內​實現，​這​不​僅​加速​了​新​創潮，​也​改變​了​企業​的​人才​競爭​環境。​在​這樣​的​情況​下，​企業​延攬 AI 人才​的​挑戰​不​再​只是​吸引​新血，​更​必須​打造​讓​人​才​願意​留下、​持續​創造​的​環境​與​機會。

T.K. 則​認為，​對​新世代 AI 人才​而言，​彈性​與​探索​空間​比起​傳統​的​職務​標籤​更​具​吸​引力。​他​舉例​企業​可以​透過 MA（Management Associate）​制度，​讓​年​輕人​才​在​不同​部門​之間​進行​輪調，​獲得​資源、​指導​與​實戰​機會，​而​不必​一​開始​就​被​固定​在​單​一​職能。​T.​K. 形容​這樣​的​環境​就​像​「靶場」，​能​讓​新鮮人​自由​測試​自己​的​「武器」，​在​多元​的​任務​與​情境​中​不斷​成長。​透過​這樣​的​歷練，​企業​不僅​能​加速​新進人​才​對​組織​的​理解，​也​能​培養​具備​開放​思維​與​跨域​整合​能力​的​種子​團隊，​提升​未來​的 A​I 整合​戰力。

從 fO​x 及 T​.K​. 的​觀點​可見，​AI 時代​的​人才​策​略​除了​「找對​的​人」，​也​應​著重​「助力​成長」。​當企業​一方面​提供​具有​探索彈性​與​實戰​歷練​的​制度，​且​透過​內部 champion 形成 AI 文化​的​擴散​核心，​就​能​吸引​並​留住​具​潛力​的​新​世​代​人才，​也​讓​組織​在​技術​變革​的​浪潮​中，​持續​維持​創新​的​能量​與​韌性。

面對 A​I 科技​持續​進化，​企業​的​挑戰早​已​不​只是​「導入​工具」，​而​是​如何​真正​「釋放​潛能」。​唯有​與 A​I 並​肩​前行，​從思維到​文化、​決策到​執行​全面​革新，​才​能​讓 AI 技術​成為​推動​決策、​激發​創意​與​連結人性​的​能量。​當組織​建立​起​持續​學習​與​共創​的​機制，​AI 轉型​將​不​只是​一​次性​的​專案，​而​是​驅動​企業​持續​進化、​邁向​更具​洞見​與​敏捷​的​長征。

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